تغییرات سازمانی، مدیریت تغییر، دانش مغزی عصبی اجتماعی، رهبری

همان‌گونه که در مقاله مغز و تغییر- دانش مغزی عصبی اجتماعی دیدیم، اطلاع از علوم مغزی عصبی در تحلیل تغییرات سازمانی و چگونگی برخورد با آن‌ها می‌تواند فرایند تغییرات سازمانی را تسهیل کند. در ادامه این بحث، در این مقاله مدلی ارائه گردیده که عناصر اصلی که می‌بایست در این مسیر مدنظر قرار گیرند را بررسی کرده است.

در تحقیقات انجام شده در این حوزه، تحقیق قابل ملاحظه‌ای توسط تیم The Head Heart + Brain team انجام پذیرفته که تحت عنوان مدل CORE منتشر شده و تمرکز آن بر “تهدید و پاداش در فرایند تغییر” است. به زبان ساده، مدل CORE نشان می‌دهد که افراد چگونه به تغییر واکنش نشان می‌دهند و چرا این فرایند برای ما معمولاً دشوار است؟ و به ما کمک می‌کند که محرک‌های تهدید و پاداش را در نیروی انسانی سازمانمان بهتر شناسایی کنیم. همان‌طور که در مقاله قبل نیز گفته شد، این مدل بر اساس دو دیدگاه علوم مغزی–عصبی استوار است:

محرک‌های انگیزشی رفتار اجتماعی، بر اساس اصول حداقل تهدید و حداکثر پاداش مدیریت می‌شوند.
شبکه‌های عصبی که ما برای حداقل کردن تهدید‌ها و به حداکثر رساندن پاداش جذب می‌کنیم مشابه شبکه‌های عصبی می‌باشد که برای نیازهای ابتدایی بقای ما استفاده می‌شود.

البته نکته جالب توجه آن است که بدانیم تهدید در این مدل بسیار بزرگ‌تر از پاداش نشان داده می‌شود. علت هم این است که ذهن ما انسان‌ها بیشتر به دنبال جستجو برای تهدیدات است تا پاداش؛ و این خود دلیلی است بر بقای طولانی انسان در کره خاکی. از این رو این مسئله نشان می‌دهد که ما پاداش‌های بسیار بیشتری می‌بایست نسبت به آنچه انتظار داریم دریافت کنیم تا احساس بهتری داشته باشیم. همچنین یک تهدید می‌تواند تعداد زیادی از این پاداش‌ها را نقش بر آب کند. اما مشکل به همین‌جا ختم نمی‌شود. مشکل دیگر آنجاست که تا زمانی که یک تهدید یافت شود، کاهش قابل توجهی در منابع قابل دسترس PFC بوجود خواهد آمد و این مسئله منجر به ایجاد خلل جدی در عملکرد و بهره‌وری ما می‌شود و در نهایت به اصلی ترین مانع در طول زمان تغییر تبدیل می گردد. بنابراین اگر بتوانیم منطق تهدید را از سطح ناخودآگاه به سطح خودآگاه بیاوریم، قادر خواهیم شد که آن را بهتر و با تبعات منفی کمتری مدیریت کنیم. پس برویم سراغ محرک‌های اصلی تهدید و پاداش در مدل Core.

عوامل اصلی مدل CORE

مدل CORE فاکتورهای رایجی را که هم پاداش و هم تهدید را در شرایط اجتماعی فعال می‌سازند، شناسایی می‌کند که شامل چهار عامل ذیل می‌باشد:

درجه اطمینان: دانش پیش‌بینی آینده
گزینه‌ها: میزانی که ما احساس کنیم در آینده فرصت خواهیم داشت
سابقه و اعتبار: اهمیت نسبی ما برای دیگران
برابری: منطق ما برای این‌که تمامی چیزها به طور یکسان و برابر تقسیم شده است.

بر این اساس در جریان ایجاد یک تغییر، این 4 عامل مدارهای “پاداش ابتدایی (primary reward circuitry)” یا “تهدید ابتدایی (primary threat circuitry)” را در ذهن ما فعال می‌سازند. برای روشن شدن مطلب، یک مثال را با هم بررسی کنیم:

فرض کنیم در جریان یک تغییر در محل کار، احساس “نابرابری” به ما دست داده است. چنین تهدیدی، شبکه‌ای از ذهن را فعال می‌کند که گویا تهدیدی برای کل زندگی ما ایجاد شده است. به‌طور مشابه، اگر ارتقاء در جایگاه سازمانی ما اتفاق بیفتد (فاکتور سابقه و اعتبار در مدل CORE)، مدارهای انگیزشی دریافت پول را در ذهن فعال می‌سازد. جالب است بدانیم این واکنش‌ها در حد نانوثانیه و به طور خودکار اتفاق می‌افتند و قبل از این‌که شخص فرصت بررسی منطقی واکنش را داشته باشد، محرک رفتار خواهد بود. با این مقدمه برویم ببینیم مدل Core چگونه کار می‌کند.

چگونه مدل CORE عمل می‌کند؟

زمانی که ما درگیر یک تغییر می‌شویم، این تغییرات را به شکل یک تهدید یا پاداش به یک یا چند و یا حتی تمام فاکتورهای CORE تجربه می‌کنیم.

برای مثال در یک اداره، زمانی که یک نیرو استخدام می‌شود، تهدیدی از بعد “درجه اطمینان” افراد ایجاد می‌شود؛ چرا که آن‌ها نمی‌دانند با ورود فرد جدید نقششان در آینده چه خواهد بود. از طرف دیگر، اگر به آن‌ها فرصتی داده شود تا نقش خود یا محل ترجیحی خود را انتخاب کنند آن‌ها ممکن است پاداشی بابت این “گزینه‌ها” دریافت کنند. همچنین اگر به آن‌ها موقعیت جدید پیشنهاد شود، در واقع مدار پاداش به “شهرتشان” را تجربه خواهند کرد و نهایتاً اگر حتی آن کار را نپذیرند، مطمئن هستند که با وجود یک فرایند شفاف در انتصابات، احساس نیاز به “برابری“در آن‌ها مخدوش نمی‌شود و از این بابت پاداش می‌گیرند.

خب تا اینجا متوجه شدیم که مغز و فرایندهای آن می‌توانند در اعمال تغییرات اثربخش در سازمان‌ها به این اندازه با اهمیت باشند و شناخت “تهدید و پاداش در فرایند تغییر” می‌تواند مدیریت تغییر را در سازمانمان تسهیل کند. در مقالات بعدی با ارائه جزئیات بیشتر این مدل و چگونگی بکارگیری آن، همراهتان خواهیم بود.