واقعیت این است که چه بپذیریم و چه انکار کنیم، تغییر ویژگی غیرقابل حذف هر کسب‌وکاری است؛ برخی از این تغییرات کوچک و تدریجی هستند و بعضی دیگر بزرگ و ناگهانی. اما فارغ از نوع تغییرات، اگر یک سازمان نتواند با آن‌ها سازگاری پیدا کند، فرصت خود برای پیشرفت و سیر مراحل تکامل و بلوغ را از دست می‌دهد. از این‌رو، بدون کوچک‌ترین تردیدی، از مهم‌ترین مهارت‌های اصلی رهبران امروزی، قدرت و توانایی مدیریت تغییرات می‌باشد. در مقالاتی که بعنوان “تغییر و مغز” ارائه می‌شود، به بررسی این موضوع از نگاه علوم مغزی و عصبی پرداخته می‌شود.
در فرایند مدیریت تغییر، رهبران نقش حیاتی دارند. آن‌ها باید به طور ماهرانه این تغییرات را مدیریت کنند. آن‌ها باید بفهمند چگونه کسب‌وکارشان را در گذر تغییرات رهبری کنند. رهبران باید بدانند که”
اولاً چگونه برای این تغییر آماده باشند و
ثانیا چگونه موانع آن را پیش‌بینی و
ثالثاً چگونه بهترین تغییر ایجاد شده را تثبیت نمایند.
آن‌ها همچنین باید بدانند چگونه این تغییرات را از طریق نیروهای انسانی در سازمان نهادینه سازند؛ تا با این تغییرات، حداقل اختلال و از طرفی بیشترین پیشرفت را در سازمانشان ایجاد کنند.
در خصوص مدیریت تغییر، در ادبیات مدیریت و رهبری کم نشنیده‌ایم و توصیه‌ها و دستورالعمل‌های زیادی در این خصوص توسط متخصصین ارائه گردیده است. اما داستان این است که “تغییر” اساساً مطلوب مغز نیست و “تغییر و مغز” چندان رفاقتی با هم ندارند. مواجهه شدن و کنار آمدن با تغییر، کار آسانی برای مغز نیست. برای درک بیشتر موضوع، لازم است سری به علوم مغزی عصبی بزنیم و زمینه‌ای با عنوان “علوم مغزی عصبی اجتماعی” را بشناسیم.
علوم مغزی عصبی اجتماعی در مدیریت تغییرات
به زبان ساده، علوم مغزی عصبی اجتماعی، بیان می‌کند که چگونه اتفاقات بیولوژیکی مغز ما، تعاملات و رفتارهای اجتماعی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. تحقیقات اخیر درک بیشتری از نحوه مواجه و واکنش افراد به تغییر در اختیار محققین قرار داده و رهبران کسب‌وکارهای را قادر ساخته تا فرایند مدیریت تغییر را موثرتر مدیریت کنند.
از منظر تاریخی، محققین زیادی را می‌توان برشمرد که بر این حوزه تحقیق کرده‌اند؛ اما شاید اولین توسعه کلیدی روی این موضوع را ایوان گوردون (Evian Gordon) در سال ۲۰۰۰ مطرح کرد. او تئوری جدیدی ارائه داد که یکی از اصول اولیه آن جهت مدیریت رفتارهای اجتماعی، تمایل برای پاداش حداکثر و تهدید حداقل بود. سپس در سال ۲۰۰۸ لیبرمن و آیشنبرگر (Lieberman and Eisenberger) دریافتند که در بسیاری از موقعیت‌ها، شبکه‌های عصبی که بمنظور حداکثر کردن پاداش و حداقل کردن تهدید استفاده می‌شوند، همان‌هایی هستند که برای نیازهای حیاتی و زنده ماندن ما فعالند.
این مسئله حاکی از آن است که ذهن، نیازهای اجتماعی را در همان مسیری هدایت می‌کند که نیازهای حیاتی مثل غذا و مسکن در آن پردازش می‌شوند.
در موقعیت تغییر، همانطور که ایوان گوردون معتقد است، گرایشی برای واکنش به تهدید در ذهن فعال می‌شود. اما با مدیریت دقیق، رهبران قادر خواهند شد این تهدید ذهنی را به حداقل رسانده و حتی واکنش‌های پاداش‌دهنده را فعال سازند. چرا و چگونگی این فرایند را در مقالات آتی با یکدیگر بیشتر بررسی خواهیم کرد.
